Портал помощи работникам РЖД с порталом my.rzd.ru Цель и задачи
Приобретение работником в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также повышение уровня развития корпоративных и профессиональных компетенций и вовлеченности работников в решение задач предприятия.
- Получение экономического эффекта за счет снижения затрат при сокращении сроков стажировки и адаптации работников;
- Установление стабильных долгосрочных трудовых отношений;
- Сокращение числа работников, уволившихся по собственному желанию в течение первого года работы;
- Снижение рисков, связанных с некачественной подготовкой к самостоятельной работе, исключение ошибок в начальный период работы;
- Формирование лояльного отношения к компании, приверженности к профессии, корпоративным ценностям и культуре на ранних стадиях трудовых отношений;
- Совершенствование методов развития профессиональных и корпоративных компетенций, формирование (развитие) компетенций, необходимых для занятия руководящих должностей;
- Повышение уровня мотивации работников к построению карьеры и самостоятельному развитию.
Положение о системе наставничества и распоряжение о ее утверждении представлены в Приложении 1 и Приложении 2.
ИрГУПС о приемной кампании и внеучебной жизни студентов в эфире радио “mCm”В студии радио «mCm» побывали ответственный секретарь ИрГУПС Елена Лыткина и начальник центра молодежных инициатив ИрГУПС Николай Шаванов. Елена Михайловна рассказала, как изменилось количество мест после первого этапа зачисления, какие документы необходимы для подачи, а также о самих этапах приема документов от абитуриентов Иркутского государственного университета путей сообщения. – 30 июля мы уже зачислили поступающих по особой и целевой квотам. До 3 августа ведется прием заявлений о согласии на зачисление и оригиналов документов об образовании на общий конкурс. Поэтому, призываю абитуриентов активно следить за своей конкурсной ситуацией, не бояться обращаться за помощью к приемной комиссии, – сказала Елена Михайловна. – В течение августа принимаем документы поступающих на коммерцию, последний приказ на зачисление будет 27 августа. Те, кто не пройдет конкурс на бюджет, также могут перепадать согласие на зачисление и быть зачисленными на коммерции. Начальник центра молодежных инициатив ИрГУПС Николай Шаванов рассказал, как вуз поддерживает студенческие идеи, а также какое разнообразие внеучебной жизни университета доступно для обучающихся. – Сейчас многие студенты ИрГУПС работают в составе студенческих строительных отрядов на масштабном строительстве проекта «БАМ 2. Всего в университете 12 отрядов: 4 строительных, 6 отрядов проводников, 1 сервисный и 1 спасательно-добровольный отряды. Для студентов у нас также есть волонтерский центр, военно-патриотический клуб, 18 спортивных команд, совет обучающихся, профком. В целом, получается традиционный набор для отличной внеучебной жизни, – подчеркнул Николай Дмитриевич.
Требуемый опыт работы: 3–6 лет
Полная занятость, полный день
Работодатель, вероятно, уже нашел нужного кандидата и больше не принимает отклики на эту вакансию
Разработка и проверка сметной документации по чертежам и спецификациям рабочей документации. Разработка сметной документации по ведомостям объемов работ.
Высшее образование Промышленное и гражданское строительство. Опыт работы в сфере от 3-х лет. Знание ГРАНД-Смета. Уверенный пользователь ПК.
Участвует в определении перспектив развития горных работ филиала на длительный период, подготовке материалов по перспективной программе развития предприятия.
Высшее горное образование. Стаж работы по специальности не менее 3 лет.
Отвечает за проведение исследовательских работ, направленных на повышение качества рельсовой продукции, с использованием физических методов исследования.
Образование: «Материаловедение», «Физика металлов». Право аккредитации на данный вид испытаний (желательно). Опыт работы и знание принципы работы и техобслуживание сервогидравлических.
Подготавливать рекомендации по ведению договорных отношений, отчетность по аналитической деятельности, обеспечению экономической безопасности. Осуществлять сбор и анализ информации о признаках.
Высшее образование. Ответственность.
Регламентация процессов подразделений Общества. Проектирование и внедрение кросс-функциональных процессов Общества (анализ, моделирование, разработка, ввод в действие, валидация кросс-функциональных.
наставничество (коучинг) от Директора по организационному развитию (опыт в организации процессного управления, СМК более 12 лет). – высшее техническое или экономическое.
Проверка правильности оформления в соответствии с требованиями действующего законодательства первичных учетных документов и счетов-фактур на поставляемые материалы, оборудование.
Высшее экономическое образование (бухгалтерский учет и аудит). Опыт работы по профилю не менее 5 лет. Опыт работы в программных продуктах.
АО «НПО Энергомаш» — ведущая компания в мире по разработке и производству мощных жидкостных ракетных двигателей для космических ракет-носителей приглашает на работу в свою команду:
Испытателя измерительных систем.
- Обеспечение измерения и регистрации параметров испытаний агрегатов;
- Подготовка и обслуживание измерительной аппаратуры;
- Проведение планового ремонта измерительной аппаратуры;
- Замена средств измерения.
- Ремонт и модернизация стендового оборудования в рамках проведения огневых испытаний.
- Среднее профессиональное/специальное техническое образование;
- Опыт работы не менее 2-х в аналогичной должности испытателя.
- Понятие о ПГС, понятие о методиках выполнения измерений.
- Уметь пользоваться технической и технологической документацией.
-Работу на крупном промышленном предприятии России;
-Трудоустройство по ТК РФ;
-Медицинское обслуживание в медицинском центре (амбулатории) на территории предприятия, возможность посещения в центр рабочее время. Предоставление плановой госпитализации (по медицинским показаниям);
-Обучение по корпоративным программам дополнительного профессионального образования. Возможность продолжить образование по целевой программе предприятия на бюджетной основе в ведущих технических ВУЗах России: МАИ (НИУ), МГТУ им. Баумана, РХТУ им. Менделеева.
-Предоставление спецодежды с логотипом предприятия;
-Наставничество опытных специалистов;
-Организованное питание в столовых предприятия (бонус всем работникам предприятия – 10% на питание);
Для иногородних работников:
-Проживание в шаговой доступности в ведомственной гостинице предприятия, с получением дотации на оплату проживания;
-Возможность получения ежемесячной частичной компенсации расходов при аренде жилого помещения.
-Возможность получения “Социальной ипотеки”;
-Организованный отдых работникам предприятия, их детям и внукам в летних и зимних лагерях (Подмосковье, Черное море, Ставропольский край);
-Возможность проявить себя в жизни предприятия (корпоративные праздники и мероприятия, участие в Спартакиадах и т
-Действующую профсоюзную организацию и Совет Молодежи;
от метро «Речной вокзал» – автобус марш. № 342 до остановки «Площадь победы»;
от метро «Планерная» – троллейбус № 203, маршрутка 971 до ост. «Площадь победы»;
от метро «Ховрино» через жд. Ховрино до станции «Химки» (2 остановки), далее от станции «Химки» 15 мин. пешком;
«Площадь победы от Ленинградского вокзала электропоезд до станции «Химки» (от станции «Химки» 15 мин. пешком).
Став частью нашей команды,
Вы получаете работу на стабильном
и надежном Предприятии!
Стать настоящим мастером своего дела возможно благодаря упорному труду и изучению нюансов профессии рядом с высококвалифицированным наставником. Этот классический метод обучения сегодня активно применяется в современных организациях. В некоторых институт наставничества функционирует целенаправленно, в других это происходит «по умолчанию», но принципы применения близки между собой.
ОАО «РЖД» непрерывно работает над улучшением рабочей среды своих сотрудников, в том числе, модернизируя рабочий процесс. Институт наставничества не стал исключением.
В Центральной дирекции инфраструктуры (далее — ЦДИ) принята система сквозного наставничества ЦДИ и утверждён план мероприятий по её реализации на 2020-2021 годы.
Целью системы сквозного наставничества ЦДИ является создание механизма взаимодействия руководителей и работников от центрального уровня до уровня структурных подразделений для передачи управленческого опыта, ускорения процессов приобщения к корпоративной культуре, адаптации, развития корпоративных и профессиональных компетенций, повышения эффективности при выполнении трудовых обязанностей.
Наставниками выступят руководители всех уровней управления ЦДИ, обладающие мотивацией к передаче управленческого опыта и профессиональных знаний подопечным в рамках реализации системы сквозного наставничества.
- работники ЦДИ, обладающие мотивацией и потенциалом к профессиональному развитию, инициативой и положительными результатами в производственной деятельности, принимающие участие в реализации системы сквозного наставничества, а также студенты, обучающиеся по программам среднего профессионального и высшего образований на условиях договора о целевом обучении;
- работники служб (отделов) управления персоналом ЦДИ и дирекций — структурных подразделений ЦДИ, которые сопровождают реализацию мероприятий системы сквозного наставничества, включая координацию встреч наставников и подопечных;
- HR-партнеры (специалисты по развитию) — специалисты служб (отделов) управления персоналом всех уровней управления ЦДИ, прошедшие обучение по программе повышения квалификации «Управление развитием персонала» и назначенные приказами для оказания методологической помощи подопечным в составлении плана развития.
Итогом становления системы наставничества должно стать формирование команды высокопотенциальных перспективных сотрудников; повышение эффективности работы с кадровым резервом; вовлечение руководителей всех уровней управления ЦДИ в процесс наставничества; обеспечение преемственности поколений и передачи профессиональных знаний и корпоративной культуры; повышение эффективности системы мотивации наставников.
Помимо упомянутых участников, равным образом планируется вовлечение студентов, обучающихся на условиях договора о целевом обучении. На основе формирования пары «наставник — студент», закреплённой приказом начальника структурного подразделения, будет сформирован рабочий план, состоящий из оценочных мероприятий по системе единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД» по блоку «Корпоративные компетенции», а также ежеквартальных встреч наставника со студентом в очном или дистанционном формате. По завершению взаимодействия наставник проведёт итоговую встречу со студентом с целью подведения итогов их совместной работы и результатов реализации плана развития с дальнейшей установкой целей развития студента.
Результатами реализации системы сквозного наставничества предполагаются:
- формирование у работников лояльного отношения к ОАО «РЖД» и ЦДИ как к работодателю, а также их вовлечение в решение корпоративных и производственных задач;
- мотивация работников к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД» и ЦДИ;
- снижение текучести и сменяемости персонала;
- выявление потенциальных кандидатов для включения в кадровый резерв;
- сокращение затрат на подбор и обучение персонала;
- передача опыта, профессиональных знаний и корпоративной культуры от руководителей органа управления ЦДИ до уровня молодых специалистов структурных подразделений.
Центральная дирекция инфраструктуры выступает основным работодателем выпускников таких специализаций как «Грузовые вагоны», «Пассажирские вагоны», «Автоматика и телемеханика на железнодорожном транспорте».
- ФОТОАЛЬБОМЫ
- КОНТАКТЫ
В настоящее время более 80 тыс. добровольцев компании благодаря своей инициативе участвуют в ежегодных субботниках перед майскими праздниками, сажают деревья во Всероссийской экологической акции «Зеленая Россия», а также организуют праздники для детей в Домах малютки, помогают одиноким пенсионерам и участвуют в поисковых отрядах.
На сегодняшний день в Компании существует 7 базовых направлений корпоративного волонтерства: социальное волонтерство; развитие культурно-исторического наследия; образование и наставничество; охрана окружающей среды; здоровый образ жизни; безопасность на железнодорожном транспорте; помощь пассажирам железнодорожного транспорта. Также с 2020 года Компания активное внимание уделяет медицинскому волонтерству, что сейчас очень актуально в реалиях времени и охране окружающей среды.
Всю работу по корпоративному волонтерству ОАО “РЖД” проводит совместно с Благотворительным фондом «Почет».
Добровольцев в ОАО “РЖД” к 2030 году
КОРПВОЛОНТЕРСТВО. КАК ЭТО РАБОТАЕТ?
Экосистема корпоративного волонтерства ОАО “РЖД” основывается исключительно на инициативе работников и их активной гражданской позиции.
Главным звеном добровольчества в ОАО «РЖД» являются Дорожные советы по корпоративному волонтерству. Именно они являются проводниками корпоративного волонтерства на железных дорогах.
Их основные задачи: тиражировать лучшие социальные практики, образовательные программы и методики в сфере волонтерства; укреплять партнерство между лидерами волонтерского движения, представителями органов власти, общества; обеспечивать участие работников Холдинга «РЖД» в полезной общественно-социальной деятельности; формировать привлекательный и позитивный образ волонтера РЖД.
Стоит отметить, что дети работников Компании приобщаются к волонтерству с самой юности. Ребята ходят на различные социальные мероприятия вместе со своими родителями, в том числе добровольческие.
В рамках реализации программы по развитию человеческого капитала компании планируется к 2030 году увеличить количество вовлеченных работников в добровольческую деятельность до 15%.
Для стимулирования добровольческой деятельности, планируется также запустить электронный паспорт волонтера, где каждый волонтер компании будет видеть возможные активности, в которых он сможет принять участие, а также посмотреть на начисленные баллы в рамках реализации бонусного пакета. Для этого уже в этом году ведется работа по автоматизации корпоративного волонтерства. Кроме того, запланировано обучение 150 волонтеров компании в конце ноября – начале декабря этого года, после которого вся делегация «РЖД» будет направлена на международный конкурс «Мы вместе».
Мероприятия заезда
Спортивные мероприятия
Экскурсионная программа
«Визитки» и фото команд
Важнейшей задачей Заезда стало знакомство волонтёров из разных регионов. Этому помогли конкурс талантов «Минута славы» и самопрезентация «Визитки команд».
Стратегическая сессия
На стратегической сессии состоялась презентация новых социальных проектов и подписание соглашения ОАО «РЖД», Фонда «Почет» и Ассоциации волонтерских центров.
КУДА ИДЕМ?
Давайте рассмотрим точки развития Корпоративного волонтерства, которые намечены ОАО «РЖД» на ближайшие годы. В первую очередь планируется разработать и утвердить на правлении целевую программу «Корпоративное волонтерство ОАО «РЖД». В данной программе будут обозначены, основные тренды развития данной деятельности, определены ключевые направления в развитии, утверждена система форумов и организации общесетевых акций, и многое другое. Также на международном форуме «МЫВМЕСТЕ» будет организован круглый стол с представителями других компаний, в рамках которого запланировано продумать организацию общесетевых акций. Кроме того, в настоящее время проводится работа по интеграции с общероссийской автоматизированной площадкой dobro. ru, где наши волонтеры будут иметь едины паспорт волонтера и смогут присоединится к получению бонусов от государства.
Свои подписи поставили председатель Ассоциации волонтерских центров, член Общественной палаты РФ Артем Метелев, начальник департамента социального развития РЖД Сергей Черногаев и Борис Калатин от Фонда «Почет». Запланировано проведение совместных семинаров, конференций и социальных проектов, тиражирование лучших практик корпоративного волонтерства, развитие культуры корпоративной социальной ответственности в России.
Трехсторонее соглашение стало надежной основой для совместной реализации социальных проектов
Главным результатом Заезда для добровольцев стала возможность наладить полезные знакомства, сделать сообщество волонтеров ОАО «РЖД» еще более дружным, а также создать уникальную волонтерскую акцию. Заезд получил исключительно положительные отзывы участников и обязательно получит продолжение в 2021 году.
Линда Грэттон – профессор менеджмента в Лондонской школе бизнеса, писатель.
Многие задаются вопросом, как углубить и расширить систему кадров. Недавний опыт увеличения количества удаленных рабочих мест усилил этот потенциал.
В недавнем опросе MIT Sloan Management Review / Deloitte 87% менеджеров заявили, что считают внешних сотрудников частью своей рабочей силы, включая подрядчиков, поставщиков услуг и разработчиков приложений. Менеджеры ценят гибкость, которую приносят эти контрактные должности.
Люди жаждут создать жизнь, которая объединяет различные виды деятельности – работу, побочный бизнес, семью, непрерывное образование – у них индивидуальная траектория. Они хотят наслаждаться автономией и гибкостью.
Итак, вот загадка: руководителям проектов нужен гибкий и легкодоступный пул кадров. Сотрудники нуждаются в самостоятельности. При этом многие из основных ролей в компаниях требуют высокого уровня взаимодействия с другими и неявных знаний, которые исторически могли привнести только штатные сотрудники. Как же совместить идеи гибкости и взаимодействия? Я называю такую модель работы «третьим способом», которые находится на стыке работы на полную ставку и работы по контракту: сотрудники могут сами создавать свою рабочую жизнь, а руководители групп обязаны следить за связью всех звеньев.
Поиск гармоничной «смешанной» модели – это то, над чем Мораг Линэг и Плэсид Джовер из Unilever начали работать в 2017 году. Линэг – директор отдела глобального будущего компании, а Джовер – вице-президент по персоналу в филиалах в Латинской Америке. Джовер мне объяснил: «Суть заключалась в том, что нам нужно было создать новый тип трудового договора – третий способ, которого в то время не существовало. Мы хотели перейти от обладания кадрами к их вариативности».
Так было положено начало разделению ролей. Для этого они запустили модель занятости U-Work: некоторые сотрудники Unilever получают ежемесячный гонорар в дополнение к оплате за каждое задание, имеют пенсионную поддержку и доступ к медицинскому страхованию, а также получают возможность использовать онлайн-обучение компании. С момента запуска программы сотрудники по-разному пользовались ей. После шести месяцев налаживания взаимодействий для одной из цепочек поставок один из выпускников программы компании «Будущие лидеры» совершил кругосветное путешествие. Другой сотрудник, имеющий 45-летний опыт работы в компании, проводит два дня в неделю в качестве наставника по эффективности бизнеса для руководителей. Третий работает юрисконсультом Unilever, одновременно ухаживая за своими детьми и работая неполный рабочий день в юридической фирме.
Переход от работы на полный рабочий день к разделению ролей может иметь смысл там, где сложно по-другому, либо где требуется непрерывная деятельность, а не выполнение отдельных проектов сотрудниками на неполном рабочем дне. В Open Banking, британской компании по оказанию финансовых услуг, Шерелль Фолкс и Николай Джонсон-Маршалл разделяют между собой работу в качестве руководителей по внешним связям. Благодаря этому Джонсон-Маршалл нашла время создать консалтинговое агентство со своей сестрой-близнецом, а Фолкес быстро написала книгу, над которой собиралась работать многие годы.
В Unilever Шелаг Мьюир и Джейн Макивер объединились для совместной работы в качестве вице-президентов по исследованиям и разработкам в Великобритании.
По оценкам британского исследования, люди, участвующие в разделении ролей, на 30% более продуктивны по сравнению с традиционными моделями. Данные государственной службы Великобритании, в которой насчитывается около 1000 человек с распределением ролей среди населения (из более 300 000 сотрудников), также показали, что 76% сотрудников с разделением ролей удовлетворены своей жизнью, в то время как среди работающих полный рабочий день таких меньше – 64%.
Конечно, такой способ подходит не для всех компаний и сотрудников. Сотрудники, которые больше всего заинтересованы в нем, – это люди, ищущие разнообразную трудовую жизнь. Линэг и Джовер, например, подсчитали, что U-Work будет интересным вариантом лишь максимум для 4% людей в Unilever. Но если считать, исходя из 150 000 сотрудников, то получается значительное число – 6 000 человек.
Оригинал статьи — Источник
Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.
Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv. ru обязательна
Добавлено 03 августа 2022
Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!
КОНКУРС СОЦИАЛЬНЫХ ГРАНТОВ КОРПОРАТИВНЫХ ВОЛОНТЕРОВ ОАО «РЖД»
- ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ
- ПАРТНЕРЫ
- КОНТАКТЫ
- ВИДЕО
Объявлены победители конкурса «Проводники хороших дел»!
Дорога
Название проекта
Сумма
В-СИБ
Здоровый двор
50 000,00
Локомотив Здоровье
50 000,00
На Лангутай!
149 221,00
Почетное долголетие
50 000,00
Мы рядом! Проект волонтерской поддержки пенсионеров Школы-интерната №24 ОАО «РЖД»
49 800,00
Путешествие по Вселенной
30 500,00
Собираем, разделяем
50 000,00
Безопасная железная дорога
50 000,00
Детская площадка «Познавайкино и Развивайкино» для детей детского сада «Родничок», п. Танхой
149 371,00
Дорога к братьям нашим меньшим
40 000,19
Зеленая роща – городу
50 000,00
Зеленые берега Байкала
150 000,00
Малыши в стране железных дорог
50 000,00
Слёт волонтёров-профнавигаторов и старшеклассников Прибайкалья
50 000,00
Тур 360. Историческое наследие Восточно-Сибирской железной дороги
50 000,00
ГОРЬК
Издание книги об истории создания Московско-Казанской и Московско-Курской железных дорог
50 000,00
ДВОСТ
Аллея истории детской железной дороги (г. Южно-Сахалинск)
50 000,00
Внимание – каждому
49 235,00
Волонтеры здоровья
49 880,00
Подарки малюткам
41 450,00
Событие «На берегу чистого озера»
50 000,00
Тактильная карта «Животный мир 6 континентов для незрячих и слабовидящих людей»
10 000,00
Экотропа «Уссурийская тропа ДВЖД»
44 750,00
ЗАБ
Если хочешь быть здоров – занимайся!
50 000,00
Игры нашего детства
48 270,00
Корнхолтур
48 600,00
Кошкино лукошко
50 000,00
Шаг навстречу. Афганцы-1
50 000,00
Шаг навстречу. Афганцы-2
150 000,00
З-СИБ
Шахматный клуб «Ход конем»
45 358,00
KODприроды
22 600,00
Возьми меня за руку
40 000,00
Магистры железных дорог
27 400,00
Пластик во благо
74 500,00
Посади свое дерево
32 000,00
Проект лагерь для пожилых «Сибирское долголетие»
50 000,00
Реконструкция ледового катка
47 000,00
Территория БезОпасности ЗапСиб
49 298,00
Хрустальное сердце
100 000,00
КБШ
ART-терапия
40 000,00
Интересная Самара
35 750,00
Железная дорога не игрушка
38 500,00
Инклюзивный фестиваль «Паровоз добра»
50 000,00
Осторожно, мошенники !
44 000,00
Разные дети – равные возможности
150 000,00
Экосумка своими руками
50 000,00
КЛНГ
STEM – образование (образовательный модуль LEGO – конструирование). Применение инновационных технологий для коррекции речевых нарушений у детей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ)
50 000,00
Кручу!Кидаю! Удивляю!
50 000,00
Магия рукоделия
50 000,00
Путешествие в шахматное королевство
50 000,00
КРАС
И тайный шёпот тихих улиц
49 800,00
Красноярск железнодорожный
33 700,00
Не сидим на месте – оздоравливаемся вместе. Проект по популяризации одного из видов физической активности – скандинавской ходьбы
50 000,00
Поезд БЕЗопасности
50 000,00
МОСК
Педагогическая дружина
50 000,00
С любовью к планете или как мы помогли пластиковой крышке не стать просто мусором
50 000,00
Здоровое лето
50 000,00
#экологиявспорте
50 000,00
Тепловоз имени Героя Социалистического Труда «Константин Золотарёв»
50 000,00
Универсальная Площадка здоровья
146 499,81
Образовательные курсы гражданской журналистики «ЖурФакт»
47 000,00
Рукастые-пернатым
38 979,00
КормушкиLIVE
55 155,00
Арт-фестиваль «Кисть добра»
50 000,00
ЭКОбокс
50 000,00
Каждый ребёнок ГЕНИЙ
50 000,00
ОКТ
Добру байт
50 000,00
Моделизм как вдохновение
18 340,00
Остров Сескар – неизвестное прошлое, суровое настоящее. 99 950,00
Петельки тепла и доброты
50 000,00
Правила поиска пропавших
100 000,00
ПРИВ
Благоустройство территории Центра социальной помощи «Семья» г. Энгельс
24 046,00
Клуб бадди-наставников
50 000,00
СВЕРД
А ты записался волонтером!
100 000,00
Безопасные игры
11 500,00
В ритме жизни Серов
95 000,00
Вперед к рекордам
50 000,00
Капля жизни
13 500,00
Крышка покрышкам
49 960,00
Молоды душой
50 000,00
Поможем планете вместе
50 000,00
Сила поколений
50 000,00
СЕВ
Парковка для детских колясок
130 000,00
VIBE (Вайб) волонтерских дел
24 196,00
Безопасность на железнодорожном транспорте
50 000,00
Берегиня Северная
19 386,00
Добрый Хор
99 691,00
Книга стихов
50 000,00
Я выбираю жизнь
50 000,00
С-КАВ
Вагончик добра
40 000,00
С-КАВ
Развитие волонтёрского движения «Серебро Дона» в Регионах Северо-Кавказской ж. 100 000,00
Центральный аппарат ОАО «РЖД»
В центре внимания – МАМА!
50 000,00
Июль без пластика в РЖД
49 600,00
Спаси жизнь – стань донором костного мозга
50 000,00
Ю-ВОСТ
Новые возможности
49 604,00
Сенсорная комната «Маленькая страна»
50 000,00
VolonTolk
100 000,00
Книжный клуб «Мудрая сова»
49 150,00
Корпоративный плоггинг-забег
49 700,00
Один дома
50 000,00
ЭкотропаGlobalUVZD
50 000,00
Ю-УР
Аллея железнодорожников
140 760,00
Дети при деле
50 000,00
Хвостатый терапевт
49 700,00
Городок творчества
50 000,00
Добрый хвост
15 000,00
Тёплая осень для подопечных АНО «Жизнь»
15 000,00
Дети войны – Помним!
50 000,00
Земляки придут на помощь
50 000,00
Знаем, помним, гордимся. 50 000,00
Зона отдыха «ИгроКуб»
48 000,00
Искры добра
50 000,00
Нам героев наших позабыть нельзя
50 000,00
От игры к спорту
50 000,00
Проложи колею добра
100 000,00
Путешествие в мечту
50 000,00
Расти здоровыми хотим
49 310,00
Семейный фестиваль «ЭкоЧе»
45 200,00
Страна рукоделия
50 000,00
Чистый Отдых
20 000,00
В 2022 году на конкурс социальных грантов ОАО «РЖД» «Проводники хороших дел» от корпоративных волонтерских групп были поданы рекордные 782 заявки, из которых 327 заявок отклонены из-за несоответствия критериям конкурса. Сумма запрашиваемых средств для допущенных проектов – более 35 млн. рублей.
Отметим, что конкурсанты подвали заявки по восьми категориям:
1) социальное (помощь детям и пожилым людям) – 127 заявок;
2) расширение волонтерского движения в регионе, создание волонтерских групп и привлечение к регулярной волонтерской деятельности большего числа людей – 45 заявок;
3) содействие улучшению окружающей среды, благоустройство территорий, формированию экологической культуры и экологического просвещения – 75 заявок;
4) cохранение культуры и традиций региона, передача знаний и навыков народного творчества и ремесла, развитие гражданско-патриотического воспитания – 70 заявок;
5) содействие формированию здорового образа жизни населения, профилактике возникновения и распространения заболеваний, помощь в уходе за нуждающимися на дому, в лечебных и реабилитационных учреждениях – 62 заявки;
6) образование и наставничество – 38 заявок;
7) повышение безопасности на железнодорожном транспорте и на дорогах в целом – 27 заявок;
8) организация помощи пассажирам железнодорожного транспорта – 1 заявка.
9 июня 2022 года конкурсная комиссия определила проекты-победители шестого конкурса социальных грантов ОАО «РЖД» «Проводники хороших дел». Гранты получат 122 инициативы железнодорожников и пенсионеров отрасли, а общая сумма призового фонда составила 6 741 510,00 рублей.
Срок реализации проектов – с 9 июня до 31 октября текущего года.
ГРАНТЫ
ЧТО ТАКОЕ «ПРОВОДНИКИ ХОРОШИХ ДЕЛ»?
Общесетевой конкурс социальных грантов «Проводники хороших дел» проводится в целях развития корпоративного волонтерства в ОАО «РЖД». На Конкурс подаются проекты, направленные на решение социально значимых проблем силами корпоративных волонтеров ОАО «РЖД».
Прием заявок, оказание консультационной поддержки – 17 марта – 20 мая;
Модерирование заявок – 17 марта – 13 мая;
Рассмотрение заявок – 17 мая – 31 мая;
Реализация проектов – 1 июня – 31 октября;
Предоставление финансовой отчетности победителями – до 15 ноября;
Подведение итогов Конкурса – 16 ноября – 5 декабря.
150 000 рублей – для проектов, направленных на развитие и поддержание инфраструктуры социальных объектов, к примеру медицинских организаций, детских садов, школ, объектов культуры и спорта.
100 000 рублей – для проектов, направленных на расширение движения корпоративного волонтерства ОАО «РЖД»
50 000 рублей – для проектов любой направленности.
Конкурс волонтерских (социальных) проектов «Проводники хороших дел» организован ОАО «РЖД» и Благотворительным фондом «Почет». Партнером Конкурса выступает Ассоциация волонтерских центров.
«Проводники хороших дел» запущены в 2017 году на полигоне Октябрьской железной дороги при поддержке Благотворительного фонда «Добрый город Петербург», который имеет большой опыт успешной реализации подобных проектов в ряде регионов России.
С 2018 года фондом «Почёт» принято решение о проведении конкурса в общесетевом формате.
В 2019 году конкурс «Проводники хороших дел» был приурочен к празднованию 45-летия начала строительства Байкало-Амурской магистрали и впервые реализован совместно с ОАО «РЖД». Было получено 172 заявки на проведение и поддержку волонтерских социальных проектов, из которых 38 получило финансирование, и было реализовано в рамках конкурса.
В 2020 году конкурс проводится ОАО «РЖД» и Благотворительным фондом «Почет» под эгидой торжеств, посвященных празднованию 75-летия Победы в Великой Отечественной войне. Объем грантового фонда, по сравнению с 2019 годом увеличен более чем в два раза и составил 5 000 000 рублей.
В 2021 году конкурс проводится юбилейный, пятый раз. От инициативных групп поступило 320 проектов по семи направлениям.
Аннотация
Практика описывает комплексную систему наставничества на производстве – механизмы и алгоритмы организации, оценки, контроля и повышения эффективности деятельности наставников.
Практика может быть интересна организациям, нацеленным на ускорение процесса адаптации работников, формирование лояльного отношения к компании, приверженности профессии, корпоративным ценностям и культуре.
Актуальность
В условиях высокого уровня конкуренции и дефицита трудовых ресурсов на рынке труда перед работодателем стоят важные задачи: привлечение и удержание квалифицированного персонала, снижение затрат на его обучение, а также минимизация рисков, связанных с нарушением технологии работы.
Практика подробно описывает корпоративную программу подготовки наставников на производстве (далее – Программа), включающую в себя семь базовых элементов:
- Определение требований к наставникам.
- Создание резерва наставников.
- Разработка технологии оценки компетенций наставников и кандидатов в резерв.
- Обучение и развитие наставников.
- Определение критериев оценки эффективности наставников.
- Развитие культуры наставничества.
Технологически описанные алгоритмы и механизмы системы наставничества дают возможность предприятиям, заинтересованным в организации эффективной работы по адаптации своих сотрудников, применять решения, представленные Практикой на своем производстве.
Средства и способы реализации практики
В целях реализации системы наставничества определены семь основных направлений.
Разработка критериев и требований к наставникам для формирования списка наставников из числа наиболее опытных специалистов. К таким требованиям могут относиться:
- наличие опыта в сфере профессиональной деятельности;
- наличие стажа работы в конкретной должности от 3-х лет;
- положительная оценка со стороны трудового коллектива и руководителя по результатам деятельности на предприятии;
- отсутствие дисциплинарных взысканий за последний год;
- наличие уровня и профиля образования, соответствующего занимаемой должности;
- наличие высокого уровня развития профессиональных и корпоративных компетенций по занимаемой должности;
- достаточный уровень развития корпоративных компетенций, необходимых для наставников.
Документы о премировании наставников представлены в Приложении 3 и Приложении 4.
В соответствии с указанными требованиями формируется список действующих и потенциальных наставников.
Для качественного и эффективного осуществления наставнической деятельности определены пять компетенций, которыми должны обладать наставники с целью развития эффективной коммуникации со стажером:
- умение развивать сотрудников;
- коммуникабельность, организация командной работы;
- умение брать на себя ответственность за результат работы.
Для развития компетенций наставников разработана методика проведения семинара-тренинга, в соответствии с которой обучение наставников проводится в формате деловых игр, ролевых кейсов, с применением наглядных форм обучения (видеороликов и презентаций).
Утверждена технология оценки уровня развития компетенций наставников и их эффективности. Оценка уровня развития компетенций проводится методом наблюдения в процессе проведения семинара-тренинга на основе фиксации поведенческих индикаторов наставников. В конце семинара-тренинга тренеры, проводящие оценку, дают участникам обратную связь по зонам развития компетенций.
Оценка эффективности наставников осуществляется по результатам корпоративной и профессиональной адаптации стажера по следующим критериям:
- установленного срока стажировки;
- прохождение стажером с первого раза проверки знаний для допуска к самостоятельной работе;
- продолжение стажером профессиональной деятельности в течение первого года после допуска к самостоятельной работе;
- отсутствие у стажера нарушений трудовой и технологической дисциплины в течение первого года после допуска к самостоятельной работе.
С целью мотивации наставников утверждены порядок и размеры премирования за наставническую деятельность с выделением средств из фонда оплаты труда.
Премирование наставников осуществляется в два этапа.
На первом этапе начисляется единовременная выплата премии после даты допуска стажера к самостоятельной работе:
- для рабочих профессий – в размере 15% от должностного оклада (месячной тарифной ставки, рассчитанной исходя из среднегодовой нормы часов рабочего времени);
- для специалистов и служащих – 8%, за время проведенной стажировки (но не более установленного норматива продолжительности стажировки).
На втором этапе единовременная выплата начисляется наставнику по результатам деятельности по истечению одного года с даты допуска стажера к самостоятельной работе. В случае увольнения (перевода на другую должность) стажера или наставника
в течение года после даты допуска к самостоятельной работе вторая часть премии не выплачивается.
Эффективное и постоянное внедрение всех элементов комплексной системы наставничества «Семь шагов к успеху» меняет отношение наставников к результатам своего труда, повышает значимость и роль наставника в организации, формирует приверженность работников к корпоративным ценностям, что в свою очередь, развивает культуру наставничества в организации.
Нормативная база практики
Распоряжение от 19. 2016 №ЦД-204р «Об утверждении Положения об адаптации работников Центральной дирекции управления движением» (Приложение 5, Приложение 7);
Распоряжение от 21. 2017 №ЦД-206/р «Об утверждении методических рекомендаций по проведению семинара-тренинга для работников Центральной дирекции управления движением, занимающихся наставнической деятельностью»;
Распоряжение от 04. 2017 №ЦД-137/р«Об утверждении Положения о конкурсе «Лучший наставник Центральной дирекции управления движением»;
Распоряжение от 30. 2015 №ЦД-33/р «О внесении изменений в Положение о дополнительном премировании работников дирекций управления движением – структурных подразделений Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» за повышение эффективности и качества наставнической деятельности»;
Распоряжение от 25. 2019 №252р «Об утверждении Положения о стажировке работников Центральной дирекции управления движением, связанных с движением поездов и маневровой работой».
Алгоритм внедрения практики
Основными ресурсными компонентами для внедрения системы являются:
- сотрудники – тренеры по обучению наставников;
- денежные средства для материальной мотивации наставников;
- административный ресурс для внедрения и поддержания системы.
С целью минимизации рисков необходимо придерживаться следующего алгоритма внедрения практики:
- Первоначально определяются критерии понятия «наставник» и требования, предъявляемые к наставникам, после чего, на основании определенных критериев, формируется резерв наставников.
- На втором этапе формируется модель компетенций наставников: какими компетенциями должен обладать наставник в целевом состоянии. Исходя из этой модели, разрабатывается учебная программа по развитию компетенций наставников, а также технология оценки уровня развития этих компетенций и уровня эффективности наставников.
- Для качественного обучения наставников подготавливается команда тренеров.
- Определяется размер и порядок материальной мотивации наставников, выделяется необходимый бюджет.
Данные о тиражировании
Комплексная система наставничества реализована на всех предприятиях 16 региональных подразделений Центральной дирекции управления движением по всей сети железных дорог России. Учитывая положительный опыт применения практики, данная система стала основой проекта Положения об адаптации работников ОАО «Российские железные дороги». Таким образом, тиражирование данной практики будет осуществляться на предприятиях всего холдинга «РЖД» от Владивостока до Калининграда в 77 субъектах Российской Федерации.
Данные о результативности
- снижение на 12,6% количества молодых работников в возрасте до 35 лет, уволенных по собственному желанию.
- снижение на 14,4% доли работников со стажем работы до одного года, допустивших технологические нарушения;
- снижение на 6,3% доли работников, уволенных по собственному желанию в первый год работы;
- экономический эффект от снижения среднего срока стажировки работника на 2 смены составляет 92 млн. руб. ежегодно;
- ежегодное обучение наставников по разработанной в филиале программе семинара-тренинга составляет 3000 чел. За период реализации проекта обучено свыше 20000 наставников;
- по результатам единого социологического мониторинга:уровень удовлетворенности работников филиала по сравнению с 2014 года вырос на 10 п.п.; показатель«престижность работы в компании» вырос на 1,6 п.п.; показатель «возможность карьерного роста» вырос на 3,7 п.п.
Ограничения для применения опыта, риски, возникающие при внедрении
и механизмы их минимизации
Благодаря тому, что комплексная система наставничества нацелена, прежде всего, на совершенствование процессов адаптации персонала, развитие корпоративных компетенций, так называемых, soft- (мягких) навыков, ее применение не имеет ограничений и возможно в разных сферах деятельности.
Критерии результативности
- количество молодых работников в возрасте до 35 лет, уволенных по собственному желанию;
- доля работников со стажем работы до одного года, допустивших технологические нарушения;
- доля работников, уволенных по собственному желанию в первый год работы;
- экономический эффект от снижения среднего срока стажировки работника;
- доля обученных наставников;
- уровень удовлетворенности работников филиала по показателям: «престижность работы в компании» и «возможность карьерного роста».