Еще совсем недавно процесс цифровой трансформации ассоциировался исключительно с представителями IT-индустрии. Позже к ним добавились «офисные профессии». Теперь приходит очередь и работников массовых профессий.
«Например, сейчас мы в рамках платформы операторов линейной инфраструктуры разрабатываем мобильное приложение для осмотрщиков вагонов, – говорит Андрей Фионов. – В нем работник сможет отмечать выявленные неисправности, прикреплять фотографии». Вся эта информация будет оперативно поступать в ПТО для принятия соответствующих управленческих решений. Кроме этого, в приложение будет встроена база знаний по всем возможным видам неисправностей, так что у «специалиста» всегда будет под рукой персональный консультант и советчик, который поможет в спорных ситуациях.
Осмотрщик вагонов в этом случае выступает в качестве «специалиста», а начальник ПТО сможет примерить на себя еще и роль «управленца». Он на своем линейном уровне будет формулировать задачи по усовершенствованию приложения, которые будут аккумулироваться на уровне руководства всего вагонного хозяйства и передаваться разработчикам.
Подобные проекты со временем будут реализованы во всех хозяйствах РЖД, поэтому развивать цифровые компетенции (как минимум в части навыка пользования соответствующим мобильных приложением) нужно будет практически у всех сотрудников холдинга.
Центр цифровых компетенций РЖД начнет свою работу в первом квартале 2022 года, до конца года планируется подготовить 500 специалистов для отрасли. На первом этапе упор будет делаться на разработчиков и управленцев.
2. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Центр цифровых компетенций
Предпосылки создания Центра
Активная цифровизация транспортной отрасли
Внедрение современных методов управления бизнес-процессами
Применение подходов цифрового моделирования и прототипирования
Потребность в лидерах и командах цифровой трансформации
Обновленная Транспортная стратегия до 2030 года с прогнозом до 2035 года
Концепция подготовки кадров для транспортного комплекса до 2035 года. ПодробнееМетодические рекомендации Минцифры России по цифровой трансформации государственных корпораций и компаний с государственным участием. Подробнее
Пандемия ускорила внедрение цифровых технологий в транспортных компаниях. Востребованность цифровых навыков в будущем будет только расти.Как обеспечить соответствующую профессиональную подготовку и обучение персонала цифровым компетенциям?Какие цифровые навыки будут востребованы в транспортной отрасли?
People First. Кадры для цифровой трансформации
заместитель генерального директора ОАО “РЖД”
Развитие цифровых компетенций лидеров и команд цифровой трансформации ОАО «РЖД» и индустриальных партнеров
Глубокая интеграция в IT-кластер инновационного научно-технологического центра «Сириус»
Поддержка статуса ОАО «РЖД» как привлекательного работодателя для высококвалифицированного персонала в области цифровой трансформации
Развитие у сотрудников компании ключевых компетенций для бизнеса
Повышение уровня эффективности внутрихолдинговых коммуникаций и кооперации
Создание условий для развития инновационных бизнесов и решений в сфере информационных технологий, коммерциализации интеллектуальной собственности в структуре ОАО «РЖД»
Создание благоприятной среды для раннего выявления и развития одаренных детей и молодежи в партнерстве с участниками экосистемы «Сириус», организация стажировок и помощь в трудоустройстве в высокотехнологичных компаниях, в том числе в ОАО «РЖД»
Компетенции в сфере цифрового развития
Способность уверенно, эффективно и безопасно выбирать и применять инфокоммуникационные технологии в разных сферах жизни. Основана на непрерывном овладении знаниями, умениями, мотивацией, ответственностью: поиск информации, использование цифровых устройств и функционала социальных сетей, финансовые операции, онлайн-покупки, критическое восприятие информации, производство мультимедийного контента, синхронизация устройств и прочее.
Нацеленность на результат
Развитие организационной культуры
Управление и использование данных
Применение цифровых технологий
Управление цифровым развитием
Инновационный и проектный менеджмент
Сквозные цифровые технологии: блокчейн, искусственный интеллект и нейронные сети, компьютерное зрение, обработка естественного языка, виртуальная и дополненная реальность.
Важно!При разработке учебных программ ЦЦК по развитию базовых цифровых компетенций акцент сделан на блоках информационной безопасности и способах предотвращения угроз
обученных сотрудников ОАО «РЖД» в 2022 году
Координирует цифровую трансформацию холдинга ОАО «РЖД»: ведет ключевые проекты, разрабатывает цифровые продукты, обеспечивает высокотехнологичные разработки ОАО «РЖД».
ЛицейНаучно-технический университетIT-колледжРезиденты и партнеры
Деятельность фонда направлена на раннее выявление, развитие и дальнейшую профессиональную поддержку детей и молодежи, проявивших выдающиеся способности в области искусств, спорта, естественнонаучных дисциплин, а также добившихся успеха в техническом творчестве.
Оператор Государственного информационного ресурса о лицах, проявивших выдающиеся способности.
Образовательный фонд «Талант и успех»
Компания специализируется на разработке, внедрении и сопровождении практически всех корпоративных и технологических систем железнодорожной отрасли страны.
Сочинский филиал ООО «ОЦРВ»
«Центр цифровых компетенций будет не просто развивать лидеров цифровой трансформации ОАО «РЖД». Оказавшись в исследовательской среде, они смогут почувствовать, что работают в современной высокотехнологичной компании, где можно реализовать новые подходы к решению производственных задач и повысить эффективность работы всей отрасли.Наши отраслевые специалисты смогут по-новому взглянуть на производственные процессы после того, как получат богатый набор самых современных инструментов для работы. На мой взгляд, в этом заключается мощный мотивирующий фактор».
генеральный директор ОЦРВ
«Стратегия цифровой трансформации является для нас драйвером развития, мы постоянно совершенствуем технологии и рабочий процесс. Но она невозможна без специальной подготовки кадров, поэтому мы продолжим обучать работников. В 2022 году на базе нашего сочинского центра начнёт работу отраслевой центр цифровых компетенций. Совместно с университетом «Сириус» и представителями его уникальной экосистемы центр примет участие в оценке и развитии цифровых компетенций работников РЖД».
заместитель Председателя Правительства РФ
заместитель руководителя Фонда «Талант и успех», руководитель Учебно-методического центра
«40 лет назад считалось, что для применения сотовых телефонов нужны будут специальные навыки. Сегодня смартфонами пользуется подавляющее большинство человечества, и никаких дополнительных курсов для этого не потребовалось. В то же время уровень «продвинутого пользователя» требует специальной подготовки. Этот пример наглядно демонстрирует цифровую трансформацию экономики с точки зрения образовательного процесса. Современные технологии разрабатываются так, чтобы быть интуитивно понятными конечному пользователю. Но когда речь идет о сложных технологических процессах, таких как в РЖД, без дополнительной подготовки не обойтись. Создаваемый Центр цифровых компетенций, безусловно, сыграет в этом значимую роль».
«Цифровая трансформация отрасли подразумевает изменение модели взаимодействия сотрудников с применением высокотехнологичных решений. Готовность персонала к изменениям – ключевой фактор успеха. Миссия создаваемого Центра – гармонично встроить цифровые компетенции в деятельность сотрудников. Сочинский филиал ОЦРВ обладает глубокой отраслевой экспертизой, и мы способны выполнить поставленные задачи».
руководитель отдела образования Сочинского филиала ОЦРВ
ведущий исследователь группы прототипирования лаборатории искусственного интеллекта ОЦРВ, кандидат экономических наук
«В сочинском филиале ОЦРВ созданы и успешно работают исследовательские лаборатории по всем ключевым направлениям цифровой трансформации: большие данные, распределенный реестр, искусственный интеллект, виртуальная и дополненная реальность.Мы уже ощущаем острую нехватку специалистов для создания и внедрения этих технологий при реализации проектов, поэтому целесообразно создавать систему, которая позволит вовремя выявлять необходимость в таких специалистах и развивать нужные компетенции у работников РЖД. Именно для этого и создается Центр цифровых компетенций».
Оставьте свой e-mail, и вы узнаете об открытии Центра первым
Мы используем cookie-файлы, продолжая работать с нашим сайтом, вы подтверждаете согласие на их использование.
Модель корпоративных
компетенций ОАО «РЖД»
6. РАЗВИВАЮЩИЕ ПРОЕКТЫ
Цели модели корпоративных компетенций
ОАО «РЖД»
• Сфокусировать деятельность всех работников компании на реализации
стратегии развития ОАО «РЖД»
• Содействовать внедрению ценностей бренда компании в работу
сотрудников
• Способствовать развитию управленческой и исполнительской культуры в
компании
• Выступать основой для развития высокопрофессионального,
квалифицированного и результативного кадрового состава
Уровень управления
8 компетенций
Исполнительский
(рабочие и специалисты)
Операционный
Тактический
Стратегический
Инновативность
Личная инновативность
Управление изменениями
Клиентоориентированность
Личная
клиентоориентированность
Управление клиентоориентированностью
Ответственность за результат
Ответственность за результат
Самоорганизация
Командная работа и
взаимовыручка
Командность
Обеспечение командной работы
Развитие и забота о сотрудниках
Раскрытие собственного
потенциала
Развитие потенциала сотрудника
Комплексное мышление
Аналитическое
мышление
Эффективная коммуникация
Управление исполнением
Управление
эффективностью
Организация рабочего процесса
Системное мышление
Эффективная коммуникация
Стратегическое
мышление
1. РАЗВИТИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
I. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
объем полномочий, функций,
прав субъекта деятельности,
определяющий границы его
ответственности и
правомочности в некоторой
области
мера эффективности
деятельности субъекта в
определенных условиях,
степень соответствия,
результативность проявления
его компетенций
4. ИЗУЧЕНИЕ ЛИТЕРАТУРЫ
II.
МОДЕЛЬ
КОРПОРАТИВНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ ОАО «РЖД»
Компетенция – это
знаний,
совокупность
навыков,
деловых
и
личностных
качеств,
работнику
позволяющих
успешно действовать при
реализации поставленных
задач.
Прогноз
эффективности
Характеристики
Действия
Результат
Модель корпоративных компетенций:
Функция 1 – набор компетенций, необходимый сотрудникам компании на
различных уровнях должностей и в различных функциях для успешного
выполнения своей деятельности ради достижения целей.
Функция 2 – описанные ожидания, требования Компании к поведению
сотрудников, с точки зрения ее интересов
ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ
МОДЕЛИ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Индивидуальный план развития (ИПР) – это согласованная
программа личного развития, которая состоит из:
приоритетных, с точки зрения повышения эффективности
деятельности работника, целей развития
шагов или мероприятий, необходимых для достижения этих
целей, измеримых и описанных в терминах результата
временных границ их реализации
АЛГОРИТМ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗНАЧИМЫХ
ДЛЯ КОМПАНИИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Требования
к должности
?
Корпоративная
культура
Будущие
изменения
III.
АЛГОРИТМ
РАЗРАБОТКИ
ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ
Цикл развития в
Корпоративном
университете РЖД
длится 1 год
ВЗАИМОСВЯЗЬ КОМПЕТЕНТНОСТИ И КОМПЕТЕНЦИЙ
ЗНАЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ ДЛЯ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОАО «РЖД»
1. Развитие – обязательный элементом профессиональной жизни
руководителя
2. Развитие работает на достижение ключевых рабочих задач и
повышение эффективности деятельности
3. Развитие должно носить системный характер
4. Развитие направлено на изменение стиля руководства, повышение
эффективности обратной связи между руководителем и подчиненным
5. Результаты развития наряду с производственными показателями,
оказывают и будут оказывать влияние на:
зачисление-отчисление из кадрового резерва
возможность участия в корпоративных развивающих программах
принятие кадровых решений
Задачи модели корпоративных компетенций
ОАО «РЖД»
• Повышение информированности персонала о требованиях компании
• Повышение качества обучения и развития персонала
• Повышение точности планирования карьерных продвижений
работников
МКК и её соотношение с ценностями бренда
ОАО «РЖД»
Ценности бренда
Модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД»
Обновление
Работник должен быть
ориентирован на:
Целостность
Мастерство
Работник должен
обеспечивать:
Работник должен
обладать:
Инновативность
Клиентоориентированность
Ответственность за результат
Командная работа и взаимовыручка
Организация рабочего процесса
Развитие и забота о сотрудниках
Комплексное мышление
Эффективная коммуникация
Профессиональные компетенции
(реализованы в моделях
профессиональных компетенций)
СТРУКТУРА ИНДИВИДУАЛЬНОГО
ПЛАНА РАЗВИТИЯ
1. Информация о
работнике
2. Ключевые
функциональные
обязанности
3. Рекомендации по
развитию
4. Цели развития
5. Развивающие
действия
6. Результаты
выполнения
ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ
В РАЗРЕЗЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
3. ОБУЧЕНИЕ НА ОПЫТЕ ДРУГИХ
ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ КОМПЕТЕНЦИИ
Американский
подход
это основная
характеристика сотрудника,
обладая которой, он
способен показывать
правильное поведение и,
как следствие, добиваться
высоких результатов в
работе
Европейский
подход
это способность сотрудника
действовать в соответствии
со стандартами, принятыми
в организации (определение
стандарта-минимума,
который должен быть
достигнут сотрудником).
КОМПЕТЕНЦИЯ
5. ТРЕНИНГИ И СЕМИНАРЫ
ПОНЯТИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
КОМПЕТЕНЦИЯ – система профессиональных знаний,
умений, навыков, личностных характеристик, мотиваций, а также
основанных на этом моделей поведения, позволяющих
эффективно выполнять поставленные задачи на данном рабочем
месте в данный момент времени.
I.
Понятие
компетенций.
и
виды
II. Модель корпоративных
компетенций ОАО «РЖД».
разработки
III.
Алгоритм
плана
Индивидуального
развития.
ШКАЛА ОЦЕНКИ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Балл,
колич.
значение
уровня
3
Название
уровня
Содержательное описание уровня
В дополнение к уровню 2:
2,5
2
Превосходит
ожидания
Соответствует
ожиданиям
1,5
• Добивается успеха, применяя компетенцию для решения
особо сложных задач
• Успешно применяет компетенцию для решения
стандартных и новых рабочих задач.
• Все элементы компетенции проявляются стабильно и
систематически
• Успешно использует компетенцию для решения только
стандартных, простых рабочих задач.
1
Требуются
улучшения
• Элементы компетенции проявляются нестабильно, от
случая к случаю
0,5
0
• Проявляя компетенцию для решения новых задач,
добивается лишь частичного успеха.
Не
соответствует
ожиданиям
• Не использует компетенцию в своей работе.
• Проявляет поведение, обратное тому, которое описано в
компетенции
Шкала оценки компетенций
Балл,
числовое
значение
уровня
3
2
Название уровня
Содержательное описание уровня
Уровень
мастерства
В дополнению к уровню 2:
• Применяет компетенцию в полном объёме для решения особо сложных и
масштабных задач в нестандартных условиях
• Своим примером заражает и задаёт эталон применения компетенции
Уровень опыта
В дополнение к уровню 1:
• Применяет компетенцию в полном объёме, в том числе, для решения новых
рабочих задач и в ходе работы в новых, сложных условиях
• Элементы компетенций проявляются стабильно и систематически
1
0
Базовый уровень
Уровень
несформированности компетенций
Применяет компетенцию в полном объёме для решения только
стандартных привычных рабочих задач
Применяет часть элементов компетенции при решении новых задач или в
ходе работы нестандартных, сложных условиях
Элементы компетенции проявляются нестабильно, от случая к случаю
Не применяет компетенцию или применяет единичные её элементы в
работе
Не видит смысла в и своей роли в применении компетенции
Термины и определения
Компетенция – это совокупность знаний, навыков, деловых и личностных
качеств, реализуемая в рабочем поведении и позволяющая работнику успешно
действовать при реализации поставленных задач.
Профессиональные компетенции – это компетенции, описывающие
специальные знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения
профессиональных задач.
Индивидуальный план развития – это документ, содержащий цели развития, а
также комплекс мероприятий, направленный на развитие работника по
установленным компетенциям, связанным с эффективностью деятельности.
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
ПО УРОВНЯМ ДОЛЖНОСТЕЙ